PROSES MANAJEMEN PERSONALIA
PROSES
PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan
personalia adalah
fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan
pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia
berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu
pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut
berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling
berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.
Proses Penyusunan Personalia
Proses
penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara
berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM,
posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang
berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya
terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:
1. Perencanaan sumber daya manusia
1. Perencanaan sumber daya manusia
Dirancang
untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan
Berhubungan
dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi
Penilaian
dan pemilihan para calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi
Dirancang
untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5. Latihan dan pengembangan
Bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja
Membandingkan
pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk
posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
Digunakan
sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan
selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi,
penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
Manfaat Perencanaan SDM
- Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
- SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.
PENARIKAN
DAN SELEKSI KARYAWAN
seleksi karayawa adalah suatu proses
untuk menentukan orang yang di ramal akan menempati suatu posisi jabatan yang
di tawarkan suatu perusahaan.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan
pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang
cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di
kembangan di kemudian hari.
Proses Seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua
lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap
yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi
adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di
terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan
organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan
disebut dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah pusat
manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi
ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia
saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah
kunci sukses manajeme kepegawaian.
LATIHAN
DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Para karyawan lama yang telah
berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan
kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk memperlajari
ketrampilan-ketrampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Program-program latihan tidak hanya
penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi kelompok
kerja, dan bahkan bagi Negara.
Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang
akan digunakan organisasi mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan
pengembangan.
Sasaran-sasaran Latihan dan Pengembangan
Sasaran ini mencerminkan perilaku
dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar-standar dengan mana
prestasi kkerja individual daan efektivitas program dapat diukur.
Isi Program
Isi Program
Isi program ditentukan oleh
identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran latihan. Program mungkin
berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan
pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya, program
hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta.
Prinsip-prinsip Belajar
Prinsip-prinsip Belajar
Ada beberapa prinsip kerja (learning
principles) yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang
paling efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah program bersifat
partisipatif,relevan, pengulangan dan pemindahan, serta memberikan umpan balik
mengenai kemajuan para peserta latihan.
On-the-job Training
On-the-job Training
Tekhnik-tekhnik “on-the-job”
merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang
pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang
berpengalaman.berbagai macam tekhnik ini yang biasa digunakan dalam praktek addalah
sebagai berikut :
1. Rotasi Jabatan
2. Latihan Instruksi Pekerjaan
3. Mmagang
4. Coachinh
5. Penugasan sementara
Metode-metode Simulasi
Diantara metode-metode simulasi yang
paling umu digunakan adalah sebagai berikut :
1. Metode Studi Kasus
1. Metode Studi Kasus
Karyawan yang terlibat dalam tipe
latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa
situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternativ.
2. Role Playing
2. Role Playing
Tekhnik ini merupakan suatu
peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan
berbagai peran yang berbeda. Digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk
menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Tekhnik role playing dapat
mengubah sikap peserta, seperti menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan
individual dan mengembangkan ketrampilan antar pribadi.
3. Business Games
3. Business Games
Business management (game) adalah
suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan
situasi kehidupan bisnis nyata.
4. Vestibule Training
4. Vestibule Training
Bentuk latihan ini dilaksanakan
bukan oleh atasan tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah
dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan paada
pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium
5. Latihan Laboratorium
Tekhnik ini adalah suatu bentuk
latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan
ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
6. Program-program Pengembangan Eksekutif
6. Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya
diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidika lainnya.
Teknik-teknik Presentasi Informasi
Teknik-teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama teknik-teknik
presentasi informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
ketrampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan :
1. Kuliah
2. Presentasi Video
3. Metode Konperensi
4. Programmed Instruction
5. Studi Sendiri
Pemberian
Kompensasi Kepada karyawan
"Pentingnya
Kompensasi Bagi Karyawan"
Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu
sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang
tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang
disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji.
Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh
suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena
pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan
karyawannya.
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?
Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai
jaminan economic security bagi karyawan
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan
terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan
terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan)
Dalam
memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan kompensasinya, terdiri dari
tiga hal :
Pertama,
Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :
1. Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan
analisis tersebut maka akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis
keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan
sebagainya. Dari informasi tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan
tersebut.
2. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada
perusahaan lain yakni harga pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan
harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam
pemberian kompensasi.
Kedua,
Sistem kompensasi yakni :
1. Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi
kerja yang disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit
banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang
dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
2. Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung
berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah
ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Ketiga,
Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan
lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam
sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan
yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat kontrak perjanjian.
Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan
terhadap karyawannya, selain upah atau gaji tetap yang diterima, seorang
karyawan juga akan menerima jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya :
a.
Pengupahan
insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja
sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang sama akan
menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun
keduanya memiliki gaji pokok yang sama.
b. Kompensasi pelengkap atau fringe
benefit yaitu salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa program-program
pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu mempertahankan karyawan tersebut
dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan pensiun, pesangon, asuransi
kecelakaan kerja dan sebagainya.
c.
Keamanan dan
kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam bentuk non
finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin positif
sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar